A fizikai állások betöltésének sebessége kulcsfontosságú kérdéssé vált a gyártó- és termelővállalatok számára, különösen a jelenlegi munkaerőpiaci környezetben. A probléma összetettebb annál, mint hogy egyszerűen meghatározzunk egy határidőt és várjuk el annak teljesítését. A valóság az, hogy a folyamat időigénye számos tényezőtől függ, és érdemes megérteni ezeket a tényezőket, mielőtt irreális célokat tűznénk ki.
A pozíció típusa alapvetően meghatározza, hogy mennyire reális egy gyors betöltés. Egyszerű betanított munkák esetén valóban lehet 15-30 napos célról beszélni, feltéve hogy minden más körülmény ideális. Szakképzett munkakörökben azonban, ahol specifikus kompetenciák szükségesek, ez az elvárás már önmagában problémás lehet. A hegesztők, gépkezelők vagy karbantartók piacán sokkal erősebb verseny folyik, és egyszerűen nincs elegendő képzett jelölt ahhoz, hogy bárhol is 30 napon belül garantáltan pozíciót lehessen tölteni.
A regionális különbségek is komoly szerepet játszanak. Egy főváros közeli ipari parkban működő cég más jelöltbázissal dolgozhat, mint egy vidéki kis település gyára. Az utóbbi esetben előfordulhat, hogy a helyi munkaerő teljesen kiaknázott, és csak vendégmunkások bevonásával lehet eredményt elérni, ami viszont automatikusan megemeli az átfutási időt az adminisztrációs és logisztikai teendők miatt.
A bérszint versenyképessége szintén döntő fontosságú. Ha egy vállalat a piaci átlag alatt kínál fizetést, akkor természetesen lassulni fog a toborzás, hiszen a jó jelöltek más helyeket választanak. A kompromisszum keresése pedig szintén idő, ami már önmagában eltolja a végső beléptetést. Érdemes tisztában lenni azzal, hogy a kékgalléros állások betöltési ideje közvetlenül kapcsolódik ahhoz, mennyire vonzó egy ajánlat a munkaerőpiacon.
Sok esetben a belső folyamatok lassúsága okozza a legnagyobb problémát. Ha túl sok jóváhagyási szint van, ha az interjúk hetekre elhúzódnak, vagy ha az adminisztráció nehézkes, akkor még a legjobb jelöltek is elkallódnak útközben. Egy hatékony fizikai munkaerő-felvételi folyamat maximum egy-két találkozóból áll, gyors döntéssel és azonnali visszajelzéssel.
A külső munkaerő-partnerek bevonása éppen ezért lehet stratégiai előny. Nem arról van szó, hogy a cégen belüli HR nem végzi megfelelően a munkáját, hanem arról, hogy bizonyos helyzetekben egyszerűen nincs elég kapacitás vagy szakértelem egy gyors, nagy volumenű toborzáshoz. A tapasztalt partnerek már rendelkeznek kialakult jelöltbázissal, országos lefedettséggel és bevált folyamatokkal, amivel heteket lehet nyerni. Persze ez sem varázsütésre működik, de lényegesen rövidítheti azt az időszakot, amíg valaki ténylegesen munkába áll.
Az is fontos szempont, hogy ne csak a betöltés sebességére koncentráljunk, hanem a minőségre is. Egy rosszul kivitelezett gyors toborzás hamar fluktuációhoz vezet, ami végső soron sokkal drágább, mint ha kezdetben reálisabb időt szánnánk a megfelelő ember megtalálására. A cél tehát nem pusztán a minél rövidebb határidő, hanem a kiszámítható, hatékony és fenntartható folyamat kialakítása, ami biztosítja, hogy a pozíció stabil módon betöltésre kerüljön.
Összességében tehát nem létezik egyetlen univerzális válasz arra, hogy mennyi idő szükséges egy fizikai pozíció betöltéséhez. Vannak pozíciók, ahol a 30 nap reális és elérhető, míg máshol inkább a 60-90 napos átfutás az, ami valódi eredményt hoz. Az viszont biztos, hogy a túl szigorú, valóságtól elrugaszkodott határidők többet ártanak, mint használnak, mert rossz döntésekre, túlterhelt csapatokra és végül gyenge teljesítményre vezetnek.
